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本文目录

• 维沃移动通信有限公司招聘信息,维沃移动通信有限公司怎么样
• vivo在哪个网站招聘
• vivo只针对校园招聘吗
• vivo校招只招211吗
• vivo公司研究部要什么学历
• vivo校招本科生好进吗
• vivo和oppo哪个厂对普工好
• 什么样的职位会招聘45-55岁的女性呢
• 目前招聘员工的方式都有哪些呢

维沃移动通信有限公司招聘信息,维沃移动通信有限公司怎么样

数据来源：以下信息来自企业征信机构，更多详细企业风险数据，公司官网，公司简介，可在钉钉企典 上进行查询，更多公司招聘信息详询公司官网。

• 公司简介：

维沃移动通信有限公司成立于2010-06-07,注册资本0.500000万人民币,法定代表人是施玉坚,公司地址是东莞市长安镇乌沙步步高大道283号,统一社会信用代码与税号是91441900557262083U,行业是null,登记机关是广东省东莞市工商行政管理局,经营业务范围是null,维沃移动通信有限公司工商注册号是441900000820845

• 分支机构：

维沃移动通信有限公司北京分公司,注册号是110108021940872,统一社会信用代码是91441900557262083U

维沃移动通信有限公司深圳分公司,注册号是440301107196314,统一社会信用代码是91441900557262083U

• 对外投资：

艾酷软件技术(北京)有限公司,法定代表人是施玉坚,出资日期是2018-03-01,企业状态是在营（开业）,注册资本是1000.000000,出资比例是100.00%

维沃移动通信(深圳)有限公司,法定代表人是胡柏山,出资日期是2017-05-03,企业状态是在营（开业）,注册资本是100000.000000,出资比例是100.00%

维沃移动通信(重庆)有限公司,法定代表人是吕亮,出资日期是2014-08-04,企业状态是在营（开业）,注册资本是5000.000000,出资比例是100.00%

杭州维沃信息技术有限公司,法定代表人是施玉坚,出资日期是2017-07-13,企业状态是在营（开业）,注册资本是1000.000000,出资比例是100.00%

维沃软件技术有限公司,法定代表人是施玉坚,出资日期是2018-10-23,企业状态是在营（开业）,注册资本是5000.000000,出资比例是100.00%

重庆骏翎商业保理有限公司,法定代表人是王文宝,出资日期是2017-10-24,企业状态是在营（开业）,注册资本是30000.000000,出资比例是100.00%

东莞市维沃通信科技有限公司,法定代表人是甄志强,出资日期是2018-03-13,企业状态是在营（开业）,注册资本是5000.000000,出资比例是100.00%

东莞市维沃商务服务有限公司,法定代表人是邹爱民,出资日期是2018-08-08,企业状态是在营（开业）,注册资本是4300.000000,出资比例是100.00%

维沃移动通信(杭州)有限公司,法定代表人是施玉坚,出资日期是2018-07-12,企业状态是在营（开业）,注册资本是5000.000000,出资比例是100.00%

• 股东：

步步高通信科技有限公司,出资比例100.00%,认缴出资额是5000.000000

• 高管人员：

施玉坚在公司任职执行董事兼总经理

胡柏山在公司任职监事

vivo在哪个网站招聘

若需要在维沃移动通信有限公司投递简历的话，可尝试进入vivo官网--关于vivo--工作机会中选择“社会招聘”或者“校园招聘”中投递相关的简历信息试试。

vivo只针对校园招聘吗

• 不是只针对校园招聘的
  建议多看下招聘广告
  可以在网上或者报纸看下 这样可以看到招聘
  从而进行面试的

• 马上就要接近秋招了，相信有很多应届毕业生都在跃跃欲试，打算在校园招聘中大展身手了。同时也有一些小机灵鬼想要通过参加内推招聘来抢先一步占领高地，不得不说聪明人的确是会想要用更简单快捷的办法得到自己想要的东西，要知道如果找公司里面的人来推荐你去参加面试，成功几率肯定是要比规规矩矩的去参加校园招聘要来的大。

  内推其实就是公司员工在内部推荐求职者入职岗位，招聘的范围比较大一些，不仅仅是大学生，也有可能是社会人员。一旦面试通过，不但推荐人能够拿到比较丰厚的奖励，被推荐人在同等条件下也能大大缩短入职的等待时间，公司也能够更快填补上岗位的空缺，可以说是一举三得吧。而校园招聘主要针对的还是应届毕业生，大多公司企业的具体校园招聘时间都不一定，但是能够确定的是有八成的公司企业会选择在每年6 7月份也就是临近毕业的时候开展招聘活动。从某些方面上看，校园招聘更有利于公司去发掘这些本科生人才的工作潜力。

  vivo内推和校招有什么区别？_vivo招聘内推圈-公司内推

vivo校招只招211吗

不是。
vivo招聘有学历要求，本科占百分之90，不限学历占百分之5，大专占百分之1，中技占百分之1，高中占百分之1。学历越高，对越有利。
vivo招聘经验要求：5到10年占百分之42，3到5年占百分之38，不限经验占百分之11，1到3年占百分之6，10年以上占百分之6，应届毕业生占百分之1。

vivo公司研究部要什么学历

最好是本科。
vivo招聘有学历要求，本科占90%，不限学历占5%，大专占1%，中技占1%，高中占1%。学历越高，对你越有利。
vivo招聘经验要求高吗，5到10年占42%，3到5年占38%，不限经验占11%，1到3年占6%，10年以上占6%，应届毕业生占1%。

vivo校招本科生好进吗

好进。在vivo面向学校企业招聘的工作中，本科生的学历还是比较好进的，面试之前投简历，经过简历筛选之后，会进行线上笔试，线上笔试的难度也都是常规题，编程题是在文本器中进行的，题目相对于本科生来说比较简单，在一系列的面试通过之后即可进入职场中就职，难度不高，比较好进。

vivo和oppo哪个厂对普工好

这个问题还挺有意思的啊，第一次碰到。题主问这个问题是想找工作吗？想进vivo或者OPPO其中一个厂做普工？其实这个更多的是看你的工作能力,能力大,工资就高了，待遇也就好了。

而且建议投简历，这里问不出来的，只有人资知道你能做那块，如果他们要你，就看你想不想去了，不过我个人觉得vivo招聘严格一些，招的是拿来就用的或是要做好准备坚持干下去的，oppo相对来说有点饥不择食，招人再说，我讲的是技术员岗位，顺便说一句，刚进去的话，无论是本科还是大专，住厂的话都要住10人间。

什么样的职位会招聘45-55岁的女性呢

我2021年刚好45岁。而且还是又刚换的工作，我毕业以后没工作几年，就结婚，然后就一直全职太太，娃爸要求的。全职十多年以后，在我40岁的时候，离婚了，然后我得出去工作呀，不然吃饭都吃不起了。刚开始出去找工作，分不清东西南北，看到招聘信息上人家都只招35岁以下的人员，40岁都是什么月嫂啦，保姆啦，护工啦，保洁啦，等等。我开始几天荒神了。回家待几天，理清思路，把我全职在家的那些年，考的证书全掏出来看下着。嗯，不错，还是有那么一到两个有点含金量的。我去应聘，年龄那层我直接忽视。我常和招聘的人事刚坐下来谈，人家直接说年龄摆在那里，也吃了不少闭门羹。后来退而求其次，很快就应聘上，我的专业教育培训类，这个行当做太容易了，但做好做精做出口碑，那还是需要努力的。早上五点起床看书，晚上十二点睡，很多个日子就是这样熬过来的。半年后40岁的我做到了只招35岁年龄的那个职位，现在我办公室的同事，98年，99年出生的很多个。我76年出生的老阿姨和小姑娘一起混，嘻嘻嘻。

目前招聘员工的方式都有哪些呢

在3.0的招聘时代下，单纯依照招聘网站很难匹配到合适的人才，你不知道要从哪里去认识大咖，看好的候选人又频频拒绝，为企业高效输送人才变得越发吃力，新人招聘官更是无所适从。而若想解决这些问题，你就要改变招聘思维，以运营的方式去做招聘，同时通过雇主品牌建设，像吸铁石一般吸引候选人。

对于自身招聘能力的构建，要在系统化的招聘逻辑和基本人才寻访的技术之下，让自己高效完成基础工作，花精力去迭代专业技能，在大框架下的三个基本关键点为：

1、精准掌握招聘需求，快速与用人部门达成共识

过往招聘时很多人习惯于等着用人部门提来需求，刻板地执行着“接收需求-招聘约面-培训入职”这套流程，但因为彼此认知不同和所在角色差异，HR从第一个步骤就让自己陷入困境。因此，做好需求谈判，建立HR与用人部门的难度共同体，才能帮助自己更好地达成共识。

需求谈判从以下五个方面实施：

第一，明确岗位用人的能力要项。当用人部门提出的标准要求过高时，借助对方资源提供招聘方向。

第二，沟通清楚招聘的节奏安排。用人部门都是希望今天发布明天就到岗，但HR的紧急程度需要不断告知用人部门，获取对方理解。

第三，共识简历筛选的标准。确认好基本匹配指标和否决指标，控制简历筛选范围。

第四，确认岗位面试官。候选人录用的决策者、参与者事先共识，统一选拔标准。

第五，撰写精准的JD，让候选人对企业提出的工作感兴趣。

2、构建多元化招聘渠道和人才矩阵，快速达成招聘结果

招聘工作涉外第一步就是找人，很多人通常只盯着垂直类的招聘网站，不断检索、筛选、购买网站产品卡，但重复推送、全无岗位经历、已拒绝自己企业的简历仍旧被推到后台，筛选申请人或寻找完美的被动候选人，只能让招聘结果事倍功半。

这里最大的问题是忽视了其他平台空间，放弃构建招聘渠道矩阵的方式。新媒体时代为我们带来很多可以运用的平台，比如专业学习类网站，产业信息网站，自媒体平台和移动社交媒介，只要通过了解平台特性和所在企业特点，完全可以整合出一个适合所在企业的多元化招聘渠道，根据岗位特点进入不同的招聘渠道，不再被动检索。

关于人才矩阵自然是要通过人才地图来实现，可以通过以下五方面来制作人才地图：

第一，锁定目标公司

第二，确定人才画像

第三，多个渠道搜索

第四，整理信息拼图

第五，吸引适配人才

3.掌握背景调查完成人才甄选

前段时间有HR因为公司招来的中层管理不太胜任岗位工作，咨询我靠谱的做背景调查的第三方公司。这位HR还算幸运，公司愿意花钱做背调，但很多企业都选择HR自己来做背景调查这件事，而背调也是我们HR人才甄选的基本功，只要你掌握这些纬度和层次，背调再也不会成为头痛的事情。

第一，调查个人信息。如身份，年龄，学历，证书资格等。

第二，核查职业履历及表现。工作时间、内容和职责的真实性，真实的离职原因，工作业绩、评价和薪资等。

第三，调查商业背景。对于VP以上级别或者有创业经历的人，可以核查是否存在商业违规、诈欺等情况。

当然，上述是我们立足当下，完善自身招聘能力结构时的几个基本关键点，在我的《3.0时代下的招聘专家必修课》中有六个方面的系统指导。随着时代发展，未来5年招聘趋势又将有新的发展，对招聘者的能力要求会更高。如何应对3.0时代的进阶，我们不妨先来思考一个问题：招聘时间最重要的是什么？

我想应该是招聘成效，是对业务的影响力。招聘到10个高绩效员工，是远胜过招聘25个低绩效员工的，这就是招聘成效。而HR就业不只是掌握业务发展脉络，更要能分析业务之下的人才画像，保持对人才发展趋势的敏锐度，同时跟随趋势精进自身招聘策略。

未来，招聘HR要像销售团队分析客户那样，分析招聘漏斗，要把更多的精力放在与候选人互动和人才战略制定上，有效地将他们引入招聘漏斗，从而实现高绩效人才输送的目标。作为HR从业者要时刻保持对市场环境、对人才的高敏感度和洞察力，不断破除思维定势让自己顺势而生！