成就需要理论一般适用于什么的研究单选题（成就需要理论主要研究人的哪些需要）

本文目录

• 成就需要理论主要研究人的哪些需要
• 试述成就需要理论，并谈谈该理论对管理者有什么启示
• 麦克莱兰的成就需要理论是什么
• 3.32.5成就需要理论(麦克莱兰)认为人的基本需要有三种()
• 那位朋友那有电大7.11管理学基础的试题资料`谢拉`真的很急
• 成就需要理论一般适用于什么的研究
• 需要理论的类型
• 内容型激励理论的成就需要
• 麦克利兰的成就需要理论
• 麦克利兰的成就需要激励理论认为

成就需要理论主要研究人的哪些需要

成就需要理论，又称“三种需要理论”，是由美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David McClelland， 1917年－1998年）通过对人的需求和动机进行研究，于20世纪50年代在一系列文章中提出的。麦克利兰经过20多年的研究得出结论说，人类的许多需要都不是生理性的，而是社会性的，而且人的社会性需求不是先天的，而是后天的，得自于环境、经历和培养教育等。很难从单个人的角度归纳出共同的、与生俱来的心理需要。时代不同、社会不同、文化背景不同，人的需求当然就不同，所谓“自我实现”的标准也不同。

试述成就需要理论，并谈谈该理论对管理者有什么启示

麦克利兰需要理论的启示：
1、高成就者在独立承担责任、可获得信息反馈与适度风险的环境中可以被高度激励.
2、麦克利兰的研究表明,对身居主管位置的人来说,成就需求比较强烈.
3、归属需要与权力需要和管理的成功密切相关,最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要很低的人.

麦克莱兰的成就需要理论是什么

麦克莱兰德需要理论
　　1. 成就需求（Need for Achievement）：争取成功希望做得最好的需求。
　　麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。
　　麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：
　　①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人——包括上司——为其选定目标。除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。例如：有两件事件让你选掷骰子（获胜机会是1/3）和研究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择那一样？高成就需求者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。高成就需求者喜欢研究、解决问题，而不愿意依靠机会或他人取得成果。
　　②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。他们会揣度可能办到的程度。然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。
　　③高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。这就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的原因之一。
　　麦克利兰指出，金钱刺激对高成就需求者的影响很复杂。一方面，高成就需求者往往对自己的贡献评价甚高，自抬身价。他们有自信心，因为他们了解自己的长处，也了解自己的短处，所以在选择特定工作时有信心。如果他们在组织工作出色而薪酬很低，他们是不会在这个组织呆很长时间的。另一方面，金钱刺激究竟能够对提高他们绩效起多大作用很难说清，他们一般总以自己的最高效率工作，所以金钱固然是成就和能力的鲜明标志，但是由于他们觉得这配不上他们的贡献，所以可能引起不满。
　　

3.32.5成就需要理论(麦克莱兰)认为人的基本需要有三种()

• 在麦克利兰的激励理论中，他提出了人的基本需要有
  2.成就需要

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  回答

  成就需要理论(麦克莱兰)认为人的基本需要有三种（成就需要、权力需要、亲和需要）

  成就需要理论的介绍一、简介成就需要理论是研究人对成就需要的理论，是后期行为科学理论体系的重要组成部分。代表人物是美国的麦克利兰 (David.G.M.Clelland)。这种理论把人的基本需要分为成就需要、权力需要和亲和需要三种，其中成就需要对于个人、团体和社会的发展起着至关重要的作用。成就需要高的人一般都具有关心事业成败、愿意承担责任、有明确奋斗目标、喜欢创造性工作、不怕疲劳等特点。这种类型的人越多，企业成功的可能性就越大。成就需要可以通过行之有效的教育手段来培养提高。二、理论概括1、人类的许多需要都不是生理性的，而是社会性的，而且人的社会性需求不是先天的，而是后天的，得自于环境、经历和培养教育等。很难从单个人的角度归纳出共同的、与生俱来的心理需要。时代不同、社会不同、文化背景不同，人的需求当然就不同，所谓“自我实现”的标准也不同。2、麦克利兰有一个著名的冰山模型。在这个模型中，他把人的素质描绘成一座冰山，这座冰山分为水面之上的和水面之下两个部分。水上的部分是表象特征，指的是人的知识和技能，通常容易被感知和测量。水下的部分是潜在特征，主要指的是社会角色、自我概念、潜在特质、动机等，这部分特征越到下面越不容易被挖掘与感知。经过深入研究之后，麦克利兰领导的研究小组发现，从根本上影响个人绩效的是素质（competency），具体来说就是类似“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等因素。

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那位朋友那有电大7.11管理学基础的试题资料`谢拉`真的很急

我有
怎么给你？
简单的发一点在这里你看下：
一．选择题
1．教材对管理的性质进行了阐述，下列（A）的说法不正确。A．管理具有时效性B．管理具有科学性C．管理具有艺术性D．管理具有二重性
2．社会环境对组织的发展具有一定的作用，除了下列（B）项。A．影响作用B．领导作用
C．制约作用D．决定作用3．管理者的首要职能是（D）。A．指挥B．控制
C．协调D．计划
4．管理的职能分为一般职能和（A）。A．具体职能B．计划职能
C．指挥职能D．控制职能
5．就管理的职能而言，法约尔认为，（C）。A．管理就是决策B．管理就是要确切地知道要别人干什么，并注意他们用最好最经济的方法去干C．管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制D．管理就是经由他人去完成一定的工作
6．一般来说,企业所处的外部环境具有复杂性、交叉性和（A）。
A．变动性B．稳定性
C．直接性D．间接性
7．企业管理的重点在经营，而经营的核心在（D）。A．计划B．协调
C．组织D．决策
8．“管理就是决策”是下列哪位经济学家的观点？（C）A．泰罗B．法约尔
C．西蒙D．韦伯
9．在对外部环境基本特征的表述中下列说法正确的是（B）。A、外部环境具有复杂性、交叉性、活动性等基本特征B、外部环境具有复杂性、交叉性、变动性等基本特征C、外部环境具有复杂性、交叉性、多样性等基本特征D．外部环境具有复杂性、交叉性、相对性等基本特征
10．“凡事预则立，不预则废。”是强调（A）的重要性。A．预防B．预测
C．组织D．计划
11．在管理的各项职能中，（C）职能能够保证目标及为其而制定的计划得以实现。A、领导B、协调
C、控制D．计划
12．组织是管理的基本职能之一，它是由（B）三个基本要素构成。
A、目标、原则和结构B、目标、部门和关系C、目标、部门和效率D．目标、部门和人员
13．为了保证计划目标得以实现,就需要有控制职能,控制的实质就是使（C）。A、实践活动符合于计划B、计划接近实际活动C、实践活动具有指标约束D．计划得以严格执行
14．由于国家处于经济萧条时期，从而影响组织的目标
这种环境属于(A　)。
A、经济环境B、社会文化环境
C、政治环境D、国际环境
1．法约尔的一般管理理论对西方管理理论的发展有重大影响，成为后来管理过程学派的理论基础，他的代表作是（B）。
A．《社会组织与经济组织理论》
B．《工业管理和一般管理》
C．《科学管理理论》
D．《车间管理》
2．梅奥等人通过霍桑试验得出结论：人们的生产效率不仅受到物理的、生理的因素的影响，而且还受到社会环境、社会心理因素的影响。由此创立了（C）。
A．行为科学学说B．人文关系学说
C．人际关系学说D。科学管理学说
3．科学管理理论是古典管理理论之一，科学管理的中心问题是（A）。
A、提高劳动生产率
B．提高工人的劳动积极性
C．制定科学的作业方法
D．处理好人际关系
4．西方早期的管理思想中，（A）是最早研究专业化和劳动分工的经学家。A．亚当斯密B．查尔斯·巴比奇C．泰罗D．大卫·李嘉图
5．法约尔提出的管理五项职能或要素是（A）。A、计划、组织、指挥、协调和控制B、计划、组织、决策、领导和控制C、计划、组织、决策、协调和控制D．计划、组织、激励、协调和控制
6．“管理的十四项原则”是由（D）提出来的。A、韦伯B、泰罗
C、梅奥D．法约尔
7．法约尔是西方古典管理理论在法国的杰出代表，其代表作是《工业管理和一般管理》，他被誉为（C）。A、工业管理之父B、科学管理之父C、经营管理之父D．行政管理之父
8．在组织中存在着正式组织与非正式组织，正式组织与非正式组织之间的一个重大的区别就是，正式组织是以（D）为重要标准。A、感情的逻辑B、正规的程序C、科学的理念D．效率的逻辑
9．理想的行政组织体系理论，是由马克斯·韦伯提出来的。其中“理想的”是指现代社会（A）组织形式。A、最有效和合理的B、最符合需要的C、最经济和合理的D．最先进科学的
10．管理科学学派中所运用的科学技术方法，来源于（B）。A．科研部门B．军队
C．学校D．企业
11．经验学派主张通过分析经验来研究管理学问题，被称为（C）。A、经验教学B、案例学派C、案例教学D．经验学派
12．战略管理的核心是（D）。A．对企业的现在和未来进行操作方法和作业方面的
管理问题B．对企业的现在和未来进行有效的管理C．对企业的现在和未来进行价值观的培养D．对企业的现在和未来的整体效益活动实行全局性管理
13．企业战略管理的内容包括从阐明企业战略的任务、
目标、方针到战略实施的全过程，一般由（A）等所组成。A、战略制定、战略实施和战略控制B、战略制定、战略实施和战略评价及控制C、战略目标、战略方针和战略实施D．战略目标、战略实施和战略评价及控制
1．狭义的计划指的是（B）。
A．执行计划B．制定计划
C．计划准备D．检查计划
2．涉及计划工作的基本特征的下列各种说法中，错误的是：（C）。
A．计划工作的普遍存在B．计划工作居首要地位
C．计划是一种无意识形态D．计划工作要讲究效率
3．基本建设计划、新产品开发计划等属于（B）计划。
A．综合B．专项
C．生产D．财务
4．（D）也被称为数字化的计划。
A．政策B．目标
C．规则D．预算
5．计划工作的核心是（B）。
A、组织B、决策
C、预测D．领导
6．战略性计划一般由（A）负责制定。
A、董事会B、高层管理人员
C、中层管理人员D．基层管理人员
7．公司政策规定工作人员享有假期，为实施这项政策公司编制了度假时间表，制订了假期工资率、支付办法，以及申请度假的详细说明，这属于（B）。
A、规划B、程序
C、策略D．规则
8．年度计划一般属于（D）计划。
A、生产B、长期
C、中期D．短期
1．首先把目标管理作为一套完整的管理思想提出的是（D）。
A、泰罗B、梅奥
C、赫伯特·西蒙D、彼得·德鲁克
2．管理学家彼得·德鲁克认为，单纯强调利润会使经理人迷失方向以至于危及企业的生存，因此他提出，企业目标唯一有效的定义就是（C）。
A、技术创新B、信誉至上
C、创造顾客D、质量优良
3．目标的确定要建立在对企业内外环境进行充分分析的基础上，并通过一定的程序加以确定，既要保证目标的科学性又要保证其可行性。这就是确定目标的（　A　　）原则。
A、现实性B、可行性
C、程序性D、权变性
4．在目标设立过程中，以下哪种作法是不对的？（C）。
A、尽可能量化企业目标
B、把目标控制在五个以内
C、目标期限应以长期目标为主
D、期限适中
5．一些学者提出，企业在追求利润最大化的过程中，由于各种内外因素的限制，人们只能得到（B）。
A、适当利润B、满意利润
C、最大利润D、理想利润
7．企业目标具有变动性，第二次世界大战以后，（B）的企业目标日益普及。
A、利润目标B、顾客之上
C、融入社会责任D、满意利润
8．目标管理思想诞生于美国，但最早将目标管理理论应用于管理实践的国家是（C）。
A．德国B．法国
C．日本D．英国
9．戴维斯等学者指出，企业目标可分为主要目标、并行目标、次要目标。其中，（A）由企业性质决定，是贡献给顾客的目标。
A．主要目标B．并行目标
C．次要目标D。利润目标
10．目标不是一成不变的，应根据外部环境的变化及时调整与修正，使其更好的实现企业的宗旨。这就是确定企业目标的（B）原则。
A．关键性B．权变性
C．现实性D。协调性原则
11．目标管理理论的理论基础是（C）。
A．科学管理理论B．行为科学理论
C．科学管理理论与行为科学理论的有效统一
D、人际关系理论
12、管理学家（D）从行为科学的角度研究目标管理，提出：工作成果=决策的质量×激发人们履行决策的动机。
A、E·C·施勒B、彼德·德鲁克
C、D·麦格雷戈D、R·利克特
1．根据过去和现在的已知因素，运用人们的知识、经验和科学方法，对未来进行预先估计，并推测事物未来的发展趋势的活动过程，称为（A）。
A、预测B、定性预测
C、决策D、计划
2．如果要对事物发展变化的未来趋势作出描述，例如对五年后技术变革方向进行预测，通常采用（C）的方法。
A、市场预测B、经济形势预测
C、定性预测D、定量预测
3．在预测过程中，如果缺乏或难以获取足够数据的资料，而主要运用个人的经验和知识进行判断，这时需要采用（B）。
A、简单平均法B、定性预测法
C、定量预测法D、时间序列法
4．选择适当的预测方法对于提高预测的准确性和预测的效率十分重要。因此，预测者要根据预测的目的和预测对象的性质选择合适的预测方法。如进行技术预测，往往采用（D）。
A．时间序列法B．头脑风暴法
C．回归分析法D、专家调查法
5．定量预测是运用数学模型对事物未来的发展趋势作出定量、具体描述的方法。它需要完整有效的（D）作基础。
A．科学技术B．模拟试验室
C．信息D、数据资料
1．某企业试图改变其经营方向，需要企业高层领导做出决策，这种决策属于（A）。
A、战略决策B、战术决策
C、业务决策D、程序化决策
2．该项决策具有极大偶然性和随机性，又无先例可循且有大量不确定因素，其方法和步骤也难以程序化和标准化，这项决策就是（D）。
A、风险型决策B、不确定型决策
C、程序化决策D、非程序化决策
3．业务决策中，例如生产任务的日常安排、常用物资的订货与采购等诸如此类的经常重复发生，能按原已规定的程序、处理方法和标准进行的决策，属于（B）。
A、日常管理决策B、程序化决策
C、确定型决策D、风险型决策
4．例外决策，具有极大偶然性、随机性，又无先例可循且具有大量不确定性的决策活动，其方法和步骤也是难以程序化、标准化，不能重复使用的。这类决策又称为（D）。
A、风险型决策B、不确定型决策
C、战略决策D、非程序化决策
5．假如各种可行方案的条件大部分是已知的，但每个方案执行后可能出现几种结果，方案的选择由概率决定。那么，这种决策属于（A）决策。
A、风险型B、不确定型
C、确定型D、非程序化决策
6．决策程序的首要环节是（C）。
A、确定决策原则B、确定决策方法
C、确定决策目标D、拟定可行方案
7．某企业生产某种产品，固定成本为20万元，单位可变成本为100元，每台售价200元，则该产品的盈亏平衡点产量是（　B　）。
A、400台B、2000台
C、4000台D、20000台
8．某公司的固定成本为300万元，单位可变成本为40元，产品单位售价为55元，那么，当该企业的产量达到20万件时，其总成本为（C）万元。
A．110B．1010
C．1100D．11000
9．某公司生产某产品的固定成本为30万元，单位可变成本为30元，产品单位售价为45元，如果现在的产销量为25000件，则该公司的经营安全状况属于（C）。A．安全B．较安全
C．不太好D．要警惕
1．提出组织的定义是“两人以上有意识地协调和活动的合作系统”的人是社会系统学派的代表人物（B）。
A、韦伯B、巴纳德
C、厄威克D、古利克
2．企业组织结构的本质是（A）。
A、职工的分工合作关系B、实现企业目标
C、职工的权责利关系D、一项管理职能
3．组织结构设计的出发点和依据是（D）。
A、权责利关系B、一项管理职能
C、分工合作关系D、实现企业目标
4．企业中体现企业目标所规定的成员之间职责的组织体系就是（D）。
A、结构等级B、非正式组织
C、企业结构D、正式组织
5．采取多种经营，向几个领域扩张的发展战略，这样的企业多采用（D）的模式。
A、集权B、授权
C、均权D、分权
6．社会系统学派的代表巴纳德提出了构成组织的基本要素，它们包括：（B）。
A、共同的目标，相互的协调，信息的交流
B、共同的目标，合作的意愿，信息的交流
C、共同的目标，合作的意愿，情感的沟通
D、相互的协调，合作的意愿，情感的沟通
1．当企业外部环境比较稳定，预测可信度较高，部门之间的协作关系可以较多地运用规范的手段来实现，权力分配可以体现（A）的特点。
A、集权B、分权
C、均权D、授权
2．若企业高层管理人员能力较强，则适于采用（C）。
A、均权管理B、分权管理
C、集权管理D、不确定
3．大批量生产的企业生产专业化程度较高，产品品种少，主要是进行标准化生产，对职工技术要求相对较低，一般适于采用（A）组织形式。
A、集权式B、分权式
C、均权式D、不确定
4．各种标准化制度，例会制度，现场办公等属于（C）。
A、人际关系协调方式B、结构协调方式
C、制度协调方式D、相互调整方式
5．针对组织结构存在的某些缺陷，通过设立临时性或长久性的协调人员或协调组织实现协调，这种协调方式属于（B）。
A、人际关系协调方式B、结构协调方式
C、制度协调方式D、相互调整方式
6．（C）即M型结构。
A．直线职能制组织结构B、控股型组织结构
C、事业部制组织结构D、矩阵制组织结构
7．根据决策的重要性，若较低层次作出的决策比较重要，影响面较大，则表明该组织的权力划分特征是（A）。
A、分权程度较高B、集权程度较高
C、集权分权程度相当D、不确定
8．（B）组织结构最早是由美国通用电气公司发展起来的，由铁路公司发展的高层管理方法和家族式企业发展的中层管理方法综合而成的。
A、M型B、U型
C、H型D、矩阵制
9．管理幅度是指一个主管能够直接有效地指挥下属成员的数目。一般认为，高层管理人员的管理幅度通常以（B）较为合适。
A、4人以下B、4～8
C、8～10D、10～15
1．组织各资源要素中占据首要地位的是（D）。
A、财力资源B、文化资源
C、物力资源D、人力资源
2．根据每个人的能力大小安排合适的岗位。这就是人员配备的（B）原则。
A、因人设职B、量才使用
C、任人唯贤D、因事择人
3．在管理人员选聘的测试办法中，考查人员事先不拟订谈话形式和内容的框架，而是以漫谈形式让备选人员自由发挥的方法是（A）。
A、非结构式面谈B、无领导小组讨论
C、结构式面谈D、即席发言
4．考评管理人员的协作精神主要通过向（A）获取信息。
A、关系部门B、上级部门
C、下属部门D、主要领导
5．将考评问题分级分类列表，发放给被调查者并要求填好后送回，由考评小组进行数据综合的考评测验方法是（D）。
A、专家评估法B、排队法
C、目标考评法D、问卷法
6．在管理人员选聘过程中，为防止“彼德现象”发生，通常采用的方法之一是（A）。
A、临时职务B、职务轮换
C、委以助手职务D、角色扮演
1．领导的实质在于影响。构成领导者非权力性影响力的因素包括这样几个方面（A）。
A、品德、学识、能力、情感
B、品德、学识、能力、资历
C、品德、学识、资历、情感
D、品德、威信、能力、情感
2．领导是由领导者、被领导者、领导行为、组织目标、行为结果等共同构成的内容体系，其中，领导行为的主体是（C）。
A、组织目标B、行为结果
C、领导者D、被领导者
3．有关领导者向其下属部门或个人下达命令或指示的权力是（C）。
A、决策权B、组织权
C、指挥权D、人事权
4．领导理论的发展大致经历了三个阶段，（A）侧重于研究领导人的性格、素质方面的特征。
A、性格理论阶段B、行为理论阶段
C、效用领导阶段D、权变理论阶段
5．当领导者面对一个非处理不可的事情时，不去直接处理，而是先搁一搁，去处理其他问题。这种调适人际关系的方法就是（D）。
A、不为法B、糊涂法
C、缓冲法D、转移法
6．布莱克和莫顿提出的领导理论是（C）。
A、领导行为连续统一体理论B、管理系统理论
C、管理方格理论D、情境领导理论
7．利克特和阿吉里斯提出的领导理论是（D）。
A、领导行为连续统一体理论B、情境领导理论
C、管理方格理论D、管理系统理论
8．领导者有意分散领导权，给部属以极大的自由度，只是检查工作成果，不主动做指导除非部属有要求，这种领导类型属于（C）。
A、专断型领导B、民主型领导
C、自由型领导D、放任型领导
9．在“独裁式”的领导方式到极度民主化“放任式”领导方式之间存在着许多种领导方式，哪种方式好与不好，关键取决于各种客观因素，这种观点是（A）的观点。
A、领导行为连续统一体理论B、随机制宜理论
C、管理方格理论D、情境领导理论
10．管理方格理论提出了五种最具代表性的领导类型，（B）领导方式对生产和工作的完成情况很关心，却很少关心人的情绪，属于任务式领导。
A、1-1型B、9-1型
C、1-9型D、5-5型
1．人们在通往目标的道路上所遇到的障碍就是（D）。
A、抑制B、紧张
C、防范D、挫折
2．激励方法得当，有利于激发和调动职工的积极性。根据美国哈佛大学的心理学家詹姆士在对职工的研究中发现的研究，按时计酬的职工的能力仅能发挥20%--30%，而受到激励的职工的能力可发挥到（C）。
A、60%—70%B、70%--80%
C、80%--90%D、90%以上
3．赫茨伯格提出的双因素理论认为（A）不能直接起到激励的作用，但能防止人们产生不满情绪。
A、保健因素B、激励因素
C、成就因素D、需要因素
4．根据佛鲁姆的期望理论公式，一般说来，效价越高，期望值越大，激励的水平就越（A）。
A、高B、低C、一般D、不能确定
5．根据强化理论，职工努力工作是为了避免不希望得到的结果，这就是（C）。
A、自然消退B、惩罚
C、消极强化D、积极强化
6．成就需要理论一般适用于（C）的研究。
A、普通员工B、技术人员
C、主管人员D、基层管理人员
1．能够有效地监督组织各项计划的落实与执行情况，发现计划与实际之间的差距，这一管理环节是（C）。
A．领导B．组织
C．控制D．协调
2．以下列举了现场控制必备的条件，除了（D）项。
A．较高素质的管理人员B．下属人员的积极参与
C．适当的授权D．部门的明确划分
3．即时控制通常又被称作（D）。
A．前馈控制B．反馈控制
C．作业控制D．现场控制
4．在集中控制中，信息处理、偏差检测、纠偏措施的拟定等都是由（A）统一完成的。
A．控制中心B．最高决策层
C．中级管理层D．监督机构
5．将组织管理系统分为若干相对独立的子系统，每一个子系统独立地实施内部直接控制，这就是（A）。
A．分散控制B．分层控制
C．集中控制D．内部控制
6．控制活动过程中，管理人员所在的部门、所处的管理层次不同，实施控制的主要任务也不尽相同。一般来说，（B）主要从事例行的、程序性的控制活动。
A．高层管理人员B．中层和基层管理人员
C．重点部门管理人员D．科研部门管理人员
7．一个组织的全部行为活动构成控制的（B）。
A．目的B．客体
C．媒体D．主体
8．控制系统是指由（D）组成的具有自身目标和功能的管理系统。
A．控制主体、控制客体和控制载体
B．控制实体、控制客体和控制媒体
C．控制主体、控制客体和控制目的
D．控制主体、控制客体和控制媒体
9．控制应当从实际目标出发，采用各种控制方式达到控制目的，不能过分依赖正规的控制方式，也要采用一些能随机应变的控制方式和方法。这就是控制的（B）。
A．随机性原则B．灵活性原则
C．多变性原则D．弹性原则
10．制定控制标准的时候，要注意把标准变成定量指标，这才符合制定控制标准的（A）要求。
A．可检验性B．可操作性
C．应用性D．可行性
11．在企业经营管理活动中，质量的涵义就是指（B）。
A．产品质量B．产品质量和工作质量
C．工作质量D．产品质量和服务质量
12．市场经济条件下，产品的质量控制应符合下列要求：（A）。
A．以最低的成本生产出符合质量标准的产品
B．以较低的成本生产出符合质量标准的产品
C．以最低的成本生产产品
D．产品达到国家计划规定的质量标准
13．全员参与企业的质量管理工作，主要是通过（A）完成的。
A．质量小组B．技术小组
C．检测小组D．临时小组
14．QC小组的概念是由（C）管理专家提出的。
A．美国B．中国
C．日本D．德国
15．以数字形式表示的计划就是预算。它具有（A）的特点。
A．计划性、预测性和控制性
B．计划性、预测性和时间性
C．实践性、预测性和时间性
D．计划性、预测性和监督性
16．财政收支预算在执行过程中几乎没有变动余地，这种预算属于（B）。
A．弹性预算B．刚性预算
C．收入预算D．支出预算
17．零基预算法是由（A）提出来的。
．中国人B．日本人
C．美国人D．德国人
1．协调最基本的手段就是（A）。
A．加强信息沟通B．制定规章制度
C．强调组织纪律D．运用组织的凝聚力
2．企业要顺利运转，必须根据企业经营目标，对各生产要素进行统筹安排和全面调度，这就是（B）。
A．管理B．协调
C．组织D．指挥
3．为保持个人目标与组织目标相一致，以促进组织总目标的实现，管理者的协调工作必须围绕总目标进行。从此意义上讲，实现组织分工与协作的有效工具是（C）。
A．制定计划B．加强沟通
C．目标管理D．明确责任
4．对生产要素进行协调的主要工具是（C）。
A．会议B．制定工作程序
C．计划D．原材料供应制度
5．协调组织内部的人际关系主要指的是（D）。
A．正式途径内的关系B．工作中形成的相互关系
C．上下级之间的关系D．正式途径外的非正式关系
6．20世纪40年代以前，管理学界对冲突的认识是这样的：（B）。
A．冲突具有二重性B．冲突对组织是不利的
C．冲突具有有利的一面D．冲突对组织的影响很小
7．表现程度最激烈的冲突就是：（D）。
A．对抗B．竞争
C．辩论D．战斗
8．最简单的协调组织冲突的对策就是（B）。
A．强制解决B．回避
C．妥协D．合作
9．有了（），信息沟通进入一个更高、更新的阶段，从而沟通更有效、更及时和更全面。
A．通畅的信息传递途径B．现代管理信息系统
C．信息的传递与被理解D．信息的及时传递
判断
1．组织是管理的一项重要职能，它由三个基本要素构成，即目标、结构和关系。×即目标、部门和关系
2．从教材给“管理”所下定义中，可以得出这样的结论，管理的对象就是组织及其各种资源。×组织资源和组织活动
3．现代企业管理学认为，企业管理的重点在经营，而经营的核心是计划。×而经营的核心是决策
4．控制的实质就是使实践符合于计划，计划就是控制的基础。×计划就是控制的标准
5．组织的效率，是指组织活动达到组织目标的经济效益大小×是指组织活动达到组织目标的有效性。
6.管理是一种有意识、有组织的群体活动,是一个静态的协作过程。×动态的协调过程
7.管理的各种功能既体现管理的基本任务,又反映了管理的全过程，而且管理的原理、原则都要通过管理的功能发挥作用；
错；功能应改为职能
1．领导：是在一定的社会组织或群体内，为实现组织预定目标，运用其法定权力和自身影响力影响被领导者的行为，并将其导向组织目标的过程。
2．领导班子：在一个最高领导统帅下具有一定结构，一定层次的领导集体，即领导班子。
1．法约尔是西方古典管理理论在法国的杰出代表，他提出的一般管理理论对西方管理理论的发展有重大的影响，被誉为“一般管理理论之父”。×被誉为“经营管理理论之父”
2．在《社会组织与经济组织理论》一书中，他最早提出一套比较完整的行政组织体系理论，因此被称之为“组织理论之父”。他就是法国古典管理理论的代表——韦伯。×他就是德国古典管理理论的代表——韦伯
3．梅奥认为，在共同的工作过程中，人们相互之间必然发生联系，产生共同的感情，自然形成一种行为准则或惯例，要求个人服从。这就构成了“人的组织”。×这就构成了“非正式组织”
4．“正式组织”与“非正式组织”的区别在于，“正式组织”中以效率的逻辑为重要标准。√
5．经验学派主张通过分析经验来研究并传授管理学问题，被称为经验教学。×被称为案例教学
6．西蒙是决策理论学派的代表人，他认为管理就是决策。并将决策分为程序性决策和非程序性决策，他的研究重点是非程序性决策。√
7．权变理论学派试图通过“权宜应变”融各学派学说于一体，在美国等地遭到排斥，毫无价值。×在美国等地风行一世，有一定的实用价值

成就需要理论一般适用于什么的研究

团体合作。成就需要理论是研究人对成就需要的理论，是后期行为科学理论体系的重要组成部分。代表人物是美国的麦克利兰 (David.G.M.Clelland)。这种理论把人的基本需要分为成就需要、权力需要和情谊需要三种，其中成就需要对于个人、团体和社会的发展起着至关重要的作用。

成就需要高的人一般都具有关心事业成败、愿意承担责任、有明确奋斗目标、喜欢创造性工作、不怕疲劳等特点。这种类型的人越多，企业成功的可能性就越大。成就需要可以通过行之有效的教育手段来培养提高。

扩展资料

成就需要理论基本要求：

1、具有成就需要的人，把个人成就看得比金钱更重要。一个人在工作上取得了成功或攻克了难关，解决了难题，从中得到的乐趣和激奋会大大超过物质的激励。肯定、承认他的进步和成就，是对他最好的奖酬。

2、具有高度成就需要的人对企业和国家都有重要的作用。一个公司拥有这类人越多，它的发展越快，获利越多；一个国家拥有这样的人越多，越兴旺发达。

3、通过想像力的试验，可以发现高成就需要的人。麦克利兰搞了一系列心理学试验，比如，进行想象力试验，让被实验者用很短的时间看一张照片，然后用五分钟的时间对图中所暗示的内容写一个想像出来的故事。

对同一张照片不同的受试者往往会有不同的反 应，他们的回答很大程度上反映他们各自内心的需要。但他们的回答可以用来判断受试者成就需要的强弱。

4、高成就需要的人可以通过教育培养出来。企业或组织可以通过有效的启发、引导和激励等教育手段，成功的培 养成就需要的人。

需要理论的类型

一、马斯洛的需要层次理论 　1943 年，美国心理学家马斯洛提出了需要层次理论。这一理论流传甚广，目前已经成为世界各国普遍熟悉的理论。马斯洛认为，人的需要是有层次的，按照它们的重要程度和发生顺序，呈梯形状态由低级向高级需要发展。人的需要主要包括：生理需要、安全需要、社会需要、自尊需要和自我实现的需要。需要总是由低到高，逐步上升的，每当低一级的需要获得满足以后，接着高一级的需要就要求满足。由于各人的动机结构的发展情况不同，这五种需要在个体内所形成的优势动机也不相同。当然，这并不是说当需要发展到高层次之后，低层次的需要就消失了；恰恰相反，低层次的需要仍将继续存在，有时甚至还是十分强烈的。为此，马斯洛曾经指出，要了解员工的态度和情绪，就必须了解他们的基本需要。
（一）需要层次的基本结构
马斯洛的需要层次理论的五个需要层次，可以具体说明如下：
1.生理需要。生理需要是人最原始、最基本的需要，它包括衣、食、住、行和性等方面的生理要求，是人类赖以生存和繁衍的基本需要，这类需要如果不能满足，人类就不能生存。从这个意义上说，它是推动人们行为活动的最强大的动力。
2.安全需要。当一个人的生理需要获得满足以后，就希望满足安全需要。例如，人们要求摆脱失业的威胁，解除对年老、生病、职业危害、意外事故等的担心，以及希望摆脱严酷的监督和避免不公正的待遇等等。
3.社会需要。社会需要主要包括社交的需要、归属的需要以及对友谊、情感和爱的需要。社会需要也叫联系动机，是说一个人在前面两种需要基本满足之后，社会需要便开始成为强烈的动机。人们一般都有社会交往的欲望，希望得到别人的理解和支持，希望同伴之间、同事之间关系融洽，保持友谊与忠诚，希望得到信任和爱情等。另外，人们在归属感的支配下，希望自己隶属于某个集团或群体，希望自己成为其中的一员并得到关心和照顾，从而使自己不至于感到孤独。“社会需要”是一种比“生理需要”、“安全需要”更细致、更难以捉摸的需要，它与一个人的性格、经历、受教育程度，所隶属的国家和民族以及宗教信仰等都有一定的关系。
4.尊重需要。尊重的需要，即自尊和受人尊重的需要。例如，人们总是对个人的名誉、地位、人格、成就和利益抱有一定的欲望，并希望得到社会的承认和尊重。这类需要主要可以分为两个方面：（1）内部需要。就是个体在各种不同的情境下，总是希望自己有实力、能独立自主，对自己的知识、能力和成就充满自豪和自信；（2）外部需要。就是一个人希望自己有权力、地位和威望，希望别人和社会看得起，能够受到别人的尊重、信赖和高度评价。
马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体会到自己生活在世界上的用处和价值。
5.自我实现的需要。自我实现的需要也叫自我成就需要。它是指一个人希望充分发挥个人的潜力，实现个人的理想和抱负。这是一种高级的精神需要，这种需要可以分为两个方面：（1）胜任感。表现为人总是希望干称职的工作，喜欢带有挑战性的工作，把工作当成一种创造性活动，为出色地完成任务而废寝忘食地工作。（2）成就感。表现为希望进行创造性的活动并取得成功。例如，画家努力完成好自己的绘画，音乐家努力演奏好乐曲，指挥员千方百计要打胜仗，工程师力求生产出新产品等，这些都是在成就感的推动下而产生的。
（二）各层次需要发展变化的基本规律
1.在人的心理发展过程中，五个层次的需要是逐步上升的。通常情况下，当低级的需要获得满足以后，就失去了对行为的刺激作用，这时追求更高一级的需要就成为驱使行为的动力。当人们进入高级的精神需要阶段以后，往往会降低对低级需要的要求。例如，成就需要强烈的人，往往把成就看得比金钱更重要，把工作中取得的报酬，仅仅看成是衡量自己进步和成就大小的一种标志。这种人事业心强，有开拓精神，能埋头苦干，并敢于承担风险。
2.人在不同的心理发展水平上，其动机结构是不同的。
3.人的需要具有主导性。在实际生活中，由于客观环境和个人情况的差异，在需要层次结构中，往往会有其中的某一种需要占优势地位。这种占优势地位的需要就称为主导性需要。根据主导性需要的不同，可以把人的需要结构分成下列几种典型的需要结构模式：（1）生理需要主导型。在生产力不发达，生活水平不高，衣、食、住、行和就业尚都困难的情况下,生理需要就成为最迫切、最突出的需要；（2）安全需要主导型。在某种特殊的情况下，如战争、洪水、地震、社会秩序混乱等，人们的安全需要就特别突出；（3）社会需要主导型。青年人到了一定的时期，就希望交往，渴望爱情；老年人退休以后，经常守在家里，就会感到寂寞、孤独，迫切需要交往，需要得到温暖和安慰；（4）尊重需要主导型。自尊心理许多人都有，所谓“士可杀而不可辱”,就强烈地反映了这种自尊的需要，苏联教育家马卡连柯曾经说过：“得不到尊重的人，往往有最强烈的自尊心。”许多事实证明，那些失足而决心悔改的青年人，自尊的需要往往格外强烈，他们更迫切地需要别人的信任和帮助；（5）自我实现主导型。有强烈事业心的人，自我实现的需要特别突出。马斯洛说：“是什么角色，就应该干什么事。”“最理想的人就是自我实现的人。”自我实现是心理发展水平的较高阶段，对于心理发展水平较高的人，管理者应该重视为发展他们的才能和特长创造适当的组织环境，并给以挑战性的工作。
（三）需要层次理论的价值
关于马斯洛理论的价值，目前国内外尚有各种不同的说法。我们认为，绝对肯定或绝对否定都是不恰当的，因为这个理论既有其积极因素，也有其消极因素。
1.马斯洛理论的积极因素
第一，马斯洛提出人的需要有一个从低级向高级发展的过程，这在某种程度上是符合人类需要发展的一般规律的。一个人从出生到成年，其需要的发展过程，基本上是按照马斯洛提出的需要层次进行的。当然，关于自我实现是否能作为每个人的最高需要，目前尚有争议。但他提出的需要是由低级向高级发展的趋势是无可置疑的。
第二，马斯洛的需要层次理论指出了人在每一个时期，都有一种需要占主导地位，而其他需要处于从属地位。这一点对于管理工作具有启发意义。
第三，马斯洛需要层次论的基础是他的人本主义心理学。他认为人的内在力量不同于动物的本能，人要求内在价值和内在潜能的实现乃是人的本性，人的行为是受意识支配的，人的行为是有目的性和创造性的。
2.马斯洛理论的消极因素
第一，马斯洛过分地强调了遗传在人的发展中的作用，认为人的价值就是一种先天的潜能，而人的自我实现就是这种先天潜能的自然成熟过程，社会的影响反而束缚了一个人的自我实现。这种观点，过分强调了遗传的影响，忽视了社会生活条件对先天潜能的制约作用。
第二，马斯洛的需要层次理论带有一定的机械主义色彩。一方面，他提出了人类需要发展的一般趋势。另一方面，他又在一定程度上，把这种需要层次看成是固定的程序，看成是一种机械的上升运动，忽视了人的主观能动性，忽视了通过思想教育可以改变需要层次的主次关系。
第三，马斯洛的需要层次理论，只注意了一个人各种需要之间存在的纵向联系，忽视了一个人在同一时间内往往存在多种需要，而这些需要又会互相矛盾，进而导致动机的斗争。
二、阿尔德佛生存、关系、成长理论 　美国心理学家阿尔德佛，在大量调查研究的基础上，提出一个人的需要可以分为以下三种：生存需要、关系需要、成长需要。阿尔德佛把这三种基本需要称为“生存、关系、成长理论”,简称为ERG理论。
（一）生存的需要
生存的需要是人们最基本的需要。生存的需要是指人在衣、食、住、行等物质方面的需要。这种需要包括了马斯洛的生理需要和安全需要，它只能通过金钱和物质才能满足。
（二）关系的需要
关系的需要，即要求与人们交往及维持人与人之间和谐关系的愿望。它包括马斯洛的社会需要和部分尊重需要。
（三）成长的需要
成长的需要，即人们要求在事业、前途等方面得到发展的内在愿望。它包括马斯洛的部分尊重需要和自我实现的需要。
阿尔德佛认为，作为一个管理者，应该了解员工的真实需要。因为需要的不同，会导致员工不同的工作行为，进而决定他们不同的工作结果；而这些结果，可能满足他们的需要，也可能满足不了他们的需要，管理人员要想控制员工的工作行为，必须在了解员工真实需要的基础上，通过控制员工的工作结果，即使员工获得能满足需要的报酬，来达到控制员工的行为。
三、麦克莱兰的成就需要理论 　20世纪50年代，美国心理学家戴维·麦克莱兰，通过心理投射的方法对人的成就动机进行了大量的研究，并在此基础上提出,在一个组织中，人们最重要的需要是成就需要，其次是权力需要和合群需要。
（一）成就需要
麦克莱兰认为，成就欲望很高的人，认为成就比报酬更重要。他发现，具有强烈成就需要的人，往往明显地表现出以下三个特点：
第一，他们喜欢接受挑战性的任务，希望独立地完成工作。如果他们不是靠自己的能力独立地解决某一问题，或是在解决问题时碰巧得到了外界的帮助，他们都会感到不满足。因此，组织在安排这些人的工作时，要注意提供能够满足他们成就需要的工作环境，给以挑战性的工作，并让他们有一定的自主权。
第二，他们总是具有明确的行动目标，并富有一定的冒险精神。这种人对成功有一种强烈的要求，同样也强烈担心失败。他们愿意接受挑战，为自己树立一定难度的目标。一件事情成功概率在50%的时候，他们干得最好。工作过分容易或难度太大，或任务成功的概率很小，都会使他们的成就感得不到满足。
第三，他们希望个人负责解决问题，并经常注意对自己工作成就的反馈。如果他们能够从上级那里得到嘉奖、晋级、增加工资，就会有一种莫大的成就感。
（二）权力需要
权力需要就是影响和控制别人的愿望。这种愿望高的人，喜欢“负责”，追求社会地位，追求对别人的影响，喜欢使别人的行动合乎自己的愿望。权力欲又称为操纵欲。这种人希望支配别人和受到社会的尊重，较少关心别人的有效行为。
（三）合群需要
合群需要即为一种相互交往、相互支持、相互尊重的欲望。这种人以自己作为群体的一员而感到满足。富有理智的人往往追求人与人之间的友谊和信赖。
麦克莱兰认为，了解和掌握这三种需要，对于管理人员的培养、使用和提拔均具有重要意义。高明的领导者，要善于培养具有高成就感的人才，这种人才对于企业、国家都有重要作用。一个企业拥有这样的人才越多，它的发展就越快，利润就越多。一个国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。
根据麦克莱兰的调查，1925年英国国民经济情况很好，当时英国拥有高成就需要的人数，在25个国家中列第五名。第二次世界大战以后，英国经济一蹶不振，1950年再次调查表明，英国具有高成就需要的人数，在39个国家中己下降到第27位。由此可见，这种人才对国家发展的重要作用。

内容型激励理论的成就需要

美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰把人的高级需要分为三类，即权力、交往和成就需要。
在实际生活中，一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员使得组织成为高成就的组织，但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的岗位上才使组织产生了高成就的行为。麦克利兰认为前者比后者更重要。这说明高成就需要是可以培养出来的，并且已经建立了一整套激励员工成就需要的培训方法，来提高生产率，和为在出现高成就需要的工作时培养合适的人才。
成就需要理论也称激励需要理论，是20世纪50年代初期，美国哈佛大学的心理学家戴维·麦克利兰（David C. McClelland）集中研究了人在生理和安全需要得到满足后的需要状况，特别对人的成就需要进行了大量的研究，从而提出了一种新的内容型激励理论——成就需要激励理论。
成就需要激励理论的主要特点是：它更侧重于对高层次管理中被管理者的研究，如他所研究的对象主要是生存、物质需要都得到相对满足的各级经理、政府职能部门的官员以及科学家、工程师等高级人才。由于成就需要激励理论的这一特点，它对于企业管理以外的科研管理、干部管理等具有较大的实际意义。
麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。
该理论认为，有成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求，同样，他们也担心失败，他们乐意甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标，他们敢于冒风险，又能以现实的态度对付冒险，绝不以迷信和侥幸心理对付未来，而是对问题善于分析和估计。他们愿意承担所作工作的个人责任，但对所从事的工作情况希望得到明确而又迅速的反馈。这类人一般不常休息，喜欢长时间的工作，即使真出现失败也不会过分沮丧。一般来说，他们喜欢表现自己。成就需要强烈的人事业心强，喜欢那些能发挥其独立解决问题能力的环境。在管理中，只要对他提供合适的环境，它就会充分发挥发挥自己的能力。权利需要较强的人有责任感，愿意承担需要的竞争，并且能够取得较高的社会地位的工作，喜欢追求和影响别人。
该理论还认为，具有归属和社交需要的人，通常从友爱、情谊、人际之间的社会交往中得到欢乐和满足，并总是设法避免因被某个组织或社会团体拒之门外而带来的痛苦。他们喜欢保持一种融洽的社会关系，享受亲密无间和相互谅解的乐趣，随时准备安慰和帮助危难中的伙伴．合群需要是人们追求他人的接纳和友谊的欲望。合群需要欲望强烈的人渴望获得他人赞同，高度服从群体规范，忠实可靠。

麦克利兰的成就需要理论

成就动机理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的。

麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。

理论评价

成就动机有利于心理健康和社会经济的发展，但是并不是所有的成就动机都能推动社会经济的发展。麦克利兰不仅强调了成就动机的作用，还指出成就动机是在一定的社会气氛下形成的。成就动机有个人取向的成就动机和社会取向的成就动机之分。

个人取向的成就动机有这样的特点：成就目标和评价标准主要由个人自己来决定；选择什么样的行为来达到成就目标，也是由个人自己来做主；成就行为的效果也由个人自己来评价，评价标准也是由个人自己来制定；个人对成就的价值观念的内化程度比较高，成就的功能自主性比较强，即追求成就本身是一种目的。

社会取向的成就动机的特点有：强调个人的成就目标和评价标准主要由他人或所属的团体来决定；选择什么样的行为来达到目标，也是由他人或团体来决定；成就行为的效果由他人或团体来评价，评价标准也是由他人或团体不定期制定。

个人对成就的价值观念的内化程度比较弱，成就的社会工具性比较强，即追求成就是一种手段，是为了让他人或团体高兴。

麦克利兰的成就需要激励理论认为

麦克利兰的成就需要激励理论认为人类高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。

个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。

扩展资料：

麦克利兰的成就需要激励理论也表示出，高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。他们会揣度可能办到的程度。然后再选定一个难度力所能及的目标，也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。

高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。这就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的原因之一。